酒店用工难题一直是各种论坛、沙龙讨论的热门话题，酒店评论邀请了部分行业专家突破限制地一起畅想：酒店如何为年轻员工提供他们想要的工作条件？希望此文能启发行业管理者打破传统思维定势，用务实走心的举措真正吸引年轻人。

大中华酒店工程师协会副会长兼教育研究院常务副院长 

1.开辟灵活多样的沟通渠道，如总经理下午茶见面会、月度实习生圆桌会议等，聆听年轻人的心声，让他们有机会和总经理面对面表达想法。

2. 采用形式多样的认可方式并对员工值得表扬之处做到及时认可，可以是一句口头夸赞、写一张“一流卡”、买一杯咖啡来加深认可的印象，并且应该多在公共公开场合，如部门例会、全体员工大会上表彰认可员工。

3. 开发灵活多样的培训方式和内容，部分国际集团已逐步重视基层员工交叉培训，比如万豪集团针对实习生有“梦想家计划”，基层员工有“ijobs计划”，让年轻人接触更多部门和知识，找到自己所爱。另外针对年轻人可以适当增加网络培训的比重，让他们可以自主安排学习时间、随时随地学习。

4. 酒店可以拍摄更多以年轻员工为主的工作及活动视频，比如在酒店宣传广告中，让年轻一代成为主角，彰显他们的主人翁精神。另外年轻人比较感兴趣的线上业务拓展等活动可以多交付给他们，比如沟通对接KOL（关键意见领袖Key Opinion Leader）等。 

5. 举办各种多元文化的员工活动，譬如举办酒店内的国风市集、K-Pop街舞比赛等等，这既是酒店尊重年轻人多元文化、体现酒店的包容性，又进一步拉近了酒店与年轻人之间的距离。

复旦大学旅游学系副教授

酒店一直以来被诟病的是低收入、高强度、很多岗位重复枯燥。要改变这些，首先需要对服务流程进行解构，尤其当酒店面对的顾客也以年轻人为主时，要重新思考服务项目的取舍和创新；其次重新梳理“人”和“机”的界限，让“高科技”与“有温度”更好地结合，降低成本（从而提高员工收入）的同时让年轻员工有更有意思的工作可做。

湖南铂玥酒店总经理

酒店投资人和管理者要为员工提供更加个性化、反内卷、反PUA的工作条件。

1.创造更多内外交流机会

多组织跨部门联谊及团建活动。例如：相亲活动、七夕节、情人节等有意识地让青年男女参与；多举办跨部门甚至跨行业的互动活动，丰富年轻人业余生活。

定期举办云活动。通过云午餐、云茶歇或其他线上活动，让年轻同事畅谈和分享生活心得、兴趣爱好、身边趣事，增进同事之间的了解。

寄送小礼物。鼓励员工在节假日时有仪式感地给亲朋好友、同事赠送小礼物。 

2. 打造个性化的工作、住宿体验 

允许员工自由选择心仪的工作岗位。酒店岗位需求优先向内部员工公开，让员工选择工作岗位的同时也便于他们思考自己的职业发展规划。

弹性管理淡旺季工作时长。让面客为主的员工在不忙时可以自由支配工作时间，甚至“忙里偷闲”，鼓励并有序安排员工在工作中适当休息调整。

为办公室员工设计提醒休息的动画。比如员工工作1个小时后，电脑系统自动跳出有趣的动画，提醒员工休息。

将员工宿舍设置成不同主题的独立空间。现在的年轻人大多渴望独立、享受自我空间，企业可以考虑将员工宿舍设计得年轻化、私密化并且公共功能完备，配置电脑网络、电竞、影音、厨房等，也鼓励员工自主创意布置自己的独立空间。

米森实验室发起人

一方面，让这份工作有意义。要能帮助员工成长和成功，具体做法包括文化包容、系统赋能、以老带新（升级版的师徒制）等等。一是打造开放包容的文化，允许员工犯错，保护其创造力；二是构建无处不在的IT系统，让信息透明、流程规范、组织扁平，让权力由系统按既定规则被公平掌控和使用，让老员工难以用信息、资源或权力垄断为难新员工，让年轻员工可以聚焦业务本身，规避职场政治的各种坑；三是配备乐于助人的“学长”，老人新人之间没有森严等级，而是共同学习、共同进步的组合。

另一方面，让这份工作有意思。一是让服务客人的过程变成一件趣事：例如，做业务创新，让员工和客人共同参与酒店版的剧本杀；二是让员工充分享受在酒店工作的便利和福利：例如，以成本价让员工邀请朋友酒吧欢聚或和家人海边度假，等等。

普陀山开元观堂酒店总经理 

从小就在安定优越生活环境中长大的00后陆续进入职场，他们整顿职场的情景已经在上演：你要“摆架子，摆老资格？”不好意思，人生苦短我不奉陪。你要对我“职场潜规则”？那我把你炒了，此处不留爷自有留爷处。休息勿扰时间还要我微信24小时待命？工作群内必须回复“收到”？这让我很不爽。……首先，现在的年轻人对管理者要求较高。如果管理者自身没有“两把刷子”，那么不好意思，你不是我的榜样。你还吆五喝六，那就拜拜了您。年轻员工对于前辈们的自身综合素质有较高要求，没有能力靠资历无法hold住他们。所以管理者在工作上要以身作则、有“真材实料”、沟通中有同理心。其次，现在的年轻人对于工作环境有自己的格调标准。一方面他们非常看重宿舍和员工餐厅等基础硬性条件的保障，笔者曾经遇到过“因为宿舍点不到外卖”而不愿入职的应聘者；另一方面工作氛围等软性条件更至关重要，如果工作氛围差，新老员工关系不融洽，团队没有士气，这些氛围会让年轻员工觉得很Low。在薪资标准达标的情况下年轻员工还是会既要、更要、还要。再者，现在年轻人的职业生涯规划“由近及远”。他们不会把未来看得很远，更重要的是满足当下，是达成一个个短程小目标。所以酒店在为他们做职业生涯规划、晋升考核制度时切不可形成“画大饼”的印象，需要落地实践后能较快实现，跬步以至千里，妄想对他们“洗脑式管理”早已不合时宜。

蓝豆云CEO

职场新人特别是00后员工是富有创新精神和自主意识的一代，他们在职场中展现出更高的期望值以及更强的学习力。

酒店行业人才荒的症结源于整体收入待遇低于其他行业，提升人效是解决问题的关键之一，而数字化是一个有效抓手。可通过数字化技术把员工从一些重复性和低附加值的工作中释放出来，让员工把专注力放在给客人提供有温度的服务及创新上，让工作从“繁琐”“重复”变得“有趣”“创新”。从管理角度，通过数字化实现一岗多能，通过更多维度和更细颗粒度的管理数据，对员工进行更加科学、合理的评价与激励。

禅驿酒店集团总经理 

禅驿酒店内有一支由热爱中国传统文化年轻人组成的“文化导师”队伍，因为喜爱而不断地学习提升，当热爱和工作有机结合，更能让年轻员工在岗位上迸发出活力与激情。酒店要多发掘员工的特长，鼓励他们将自己的热爱变成工作，并劳有所得。同时禅驿酒店打破了传统酒店的晋升模式，愿意给新生代酒店管理人提供更多的机会和空间。禅驿酒店在初创期就是由一群85后90后组成的团队，因此也能大胆启用90后优秀管理层为总经理，鼓励员工提出创新的管理方式和文化活动，让优秀员工与企业共生共长。

北京金陵饭店总经理

一方面让酒店成为员工获得成就感和价值感的平台。我认为应该对年轻人有更高的标准，门槛低才会不屑一顾，随便干干得了，高门槛才能心生敬畏并感到可以习得真本领，产生内在激励。比如将酒店的主题活动交给年轻人策划，管理者不指手画脚，让年轻人充分发挥。另一方面，管理者要坚持有温度的管理和有责任的承诺。严而不厉，朋友身份的指导效果远高于上级的指令，这很难但必须做。同时保证规章制度下相对公平的薪酬福利、晋升机会，让员工能分步骤实现个人发展。

北京宝格丽酒店人力资源总监 

酒店能为客人创造丰富多彩的难忘体验，也可以为自己的员工打造愉悦的工作环境和氛围。比如为员工开设多功能活动室，让员工头脑风暴设计酒店有趣的宾客活动或者员工活动，制造工作中的小惊喜、小创意，打造公开和谐、友善平等的同事关系，创造条件鼓励员工发声并包容接纳他们。每天都有不一样的见识，拥有不断接受挑战及成长的机遇，这对于年轻人可能更具备吸引力。