当前酒店行业面临人才竞争激烈、一线员工流失率高、技能与薪酬错配等痛点问题，苏州南园宾馆作为承载江南园林文化与高端Hospitality精神的品牌，始终以“人文关怀”为根基，特制定此员工激励方案以破解行业痛点。

核心目标聚焦三大维度：

1.技能变现：打破“论资排辈”，让能力直接变现

酒店行业传统的薪酬体系常以“工龄”为核心，导致“干多干少一个样、能力强弱一个样”，挫伤员工提升技能的积极性。本方案通过“技能与薪酬直接挂钩”，让员工的专业能力、认证资质成为薪酬增长的核心依据，真正实现“多劳多得、能者多得”。

2.长期绑定：构建“成长共同体”，降低人才流失

据酒店行业数据，员工流失率每降低10%，酒店服务质量可提升15%，年度利润可增加8%～12%。本方案通过利润分享、忠诚度奖励等机制，让员工从“打工者”转变为“事业合伙人”，增强对酒店的归属感与长期服务意愿。

3.文化差异化：以“开放 + 授权”塑造独特雇主品牌

苏州南园宾馆以“园林里的人文酒店”为品牌调性，以“连接、开放、品质、价值”为企业文化，以“人才的可持续发展”为企业战略。传统的企业架构中，部门墙、数据孤岛、层级沟壑无处不在，它们消耗着组织的活力，扼杀着创新的萌芽。“开放”首先是一场向内的自我革命，方案通过“成年人管理文化”传递“信任先行”的理念，强调“松弛感”与“尊重”，通过授权、弹性机制减少内耗，让管理模式与品牌气质深度契合，形成区别于其他酒店的雇主竞争力。

（一）技能薪酬与利润分享计划：让“能力”与“业绩”双向变现

1.技能、学历等级认证与评估加分体系

核心逻辑：以“国家认证 + 酒店激励”双重标准，将技能提升转化为薪酬持续增长，鼓励员工主动深耕专业能力。

技能认证范围

涵盖酒店全岗位，包括但不限于：

前厅：中级 / 高级前厅服务员（国家文旅部认证）、金钥匙资格认证等；

餐饮：中式烹调师、茶艺师（国家人社部认证）等；

客房：客房服务师（行业认证）、布草管理师（专项认证）；

后勤：消防设施操作员（国家应急管理部认证）、特种设备管理员（市场监管局认证）等。

学历提升范围

学历层次：专科升本科（含自考、成考、网络教育）、本科升硕士研究生（含非全日制专硕 / 学硕）、硕士升博士研究生、第二学位进修。

专业方向：

●与现岗位相关的专业（需提供专业相关性说明）；

●企业急需专业（通常由HR每年发布紧缺专业目录）；

●跨岗位储备专业（需经部门审批）。

专业技术职称评估流程

每年3月为申报期，员工提交技能证书及岗位实操报告；由HR联合部门负责人组成评审组，通过“理论笔试（30%）+实操考核（50%）+同事互评（20%）”进行综合评估；4月公示结果，5月起发放专业技术职称津贴。

专业技术职称津贴标准

初级职称：每月50元（如初级前厅服务员、五级中式烹调师）；

中级职称：每月100元（如中级前厅服务员、四级中式烹调师）；

高级职称：每月150元（如高级前厅服务员、三级中式烹调师）。

专业技术职称津贴的申报流程图

学历补贴

在职期间专升本毕业后凭学历证明可获得40% 学费补贴；在职攻读非全日制硕士/博士学位，毕业可获得每月600元学历津贴。

2.营销利润分享计划：让全员参与“利润增长”

核心逻辑：打破“业绩与我无关”的壁垒，通过“超额利润共享”激发全员营销意识，尤其鼓励一线部门主动创造营收。

全员年度激励奖金

触发条件：当年度净利润超过预设目标（目标值由财务部门结合酒店战略要求及市场预测制定）；

分红池计算：提取超额部分的5%～10%（利润超额越多，提取比例越高，如超额10%以内提5%，超额20%以上提10%）；

分配规则：按“个人半年度绩效评估得分（50%）+个人年度绩效评估得分（50%）”核算，划分S级、A级、B级、C级和D级五种分配系数。

即时营销激励

适用场景：单品售卖（如定制礼盒、特色产品）等；

奖励规则：实行风险对冲营销模式，当单项业务营收超过目标值，按照对冲风险金进行1∶1（或1∶2）奖励约定部分，可由团队负责人按贡献值分配至个人。

（二）双晋升通道与里程碑奖励：让“成长”与“忠诚”被看见

1.管理序列 × 项目序列：两条赛道并行，双轮驱动管理模式

核心逻辑：打破“唯管理论”的晋升误区，让擅长管理的员工走“管理线”，深耕专业的员工走“专家线”，实现“人岗匹配”。

2.忠诚度里程碑：每一份坚守，都有专属回馈

核心逻辑：用“阶梯式奖励”强化员工对酒店的情感联结，让长期服务成为值得骄傲的“勋章”。

1年里程碑：部门轮岗培训

内容：可申请到2个非本岗位部门轮岗（如前台→餐饮、客房→后勤），为期1个月（每天4小时，不影响本职工作）；

价值：帮助员工理解酒店全流程，为跨部门协作打基础，也为后续晋升积累经验。

3年里程碑：集团分店考察培训

安排：前往集团旗下1-2家特色分店考察3天，重点学习差异化服务模式；

配套：提供培训手册、导师带教，返程后提交“可落地建议报告”者，额外奖励200元学习基金。

5年里程碑：定制化身份标识+消费特权

定制工牌：采用金属边框，区别于普通工牌；

消费优惠：本人及直系亲属（凭关系证明）享受酒店内部消费9折（含餐饮、住宿、健身，不含宴会等团体消费）。

10年里程碑：深度考察+升级特权

考察学习：前往集团旗下高端度假酒店考察1周，参与管理层座谈会，学习高端客群服务逻辑；

消费优惠：内部消费8折（范围同5年，可叠加酒店促销活动）。

15/20年里程碑：荣誉镌刻+家庭福利

荣誉墙纪念：颁发荣誉纪念奖牌；

家庭度假礼包：15年员工获“2天1晚集团酒店家庭套餐”（含2间房+4人早餐+1次特色体验）；20年员工获“3天2晚高端度假套餐”（可选择集团旗下任意酒店，含专属管家服务）。

（三）文化共鸣与工作体验优化：用“尊重”提升幸福感

成年人管理文化：信任比管控更有效

核心逻辑：把员工当作“有自驱力的成年人”，通过授权、弹性机制减少内耗，让员工专注于“创造价值”。

充分授权：快速响应客户需求

部门经理可自主决定 5000 元以内的客户补偿方案（如：因房间设施问题，经理可直接为客户升级房型、赠送晚餐或减免部分房费），无需层层审批。

弹性工作制：平衡工作与生活

适用岗位：所有管理层、行政、财务、HR等非一线岗位员工；

时间规则：核心工作时间为9:00-15:00（需在岗协作），其余4小时可灵活安排，每周总工时不低于32小时；

考核标准：以周/月目标完成度为核心，不考核“在岗时长”。

远程办公：灵活应对生活需求

适用人群：非一线且无需现场协作的岗位；

申请规则：每月可申请2天居家办公，需提前3天通过OA系统提交申请（注明工作内容与进度节点），部门经理审批后生效；

保障支持：协同办公软件，每日15:00线上简短例会同步进度。

（四）实施保障：让激励方案落地有声

数据公开，规则清晰

每半年（7月、12月）在内部员工大会、员工公告栏公示：

利润目标进度（当前完成值vs目标值）；

分红池实时金额（含计算逻辑）；

技能认证、晋升评估的通过率及未通过原因（隐去个人信息）。

让荣誉被铭记

年度颁奖晚宴：每年1月举办，设“技能之星”“管理之星”“营销先锋”等奖项，由总经理亲自授予定制奖章；

里程碑纪念：员工达5/10/15/20年工龄时，在员工大会举行授奖仪式，由全体同事共同见证。

贴近需求，动态优化

每年的7—8月为南园的3IN服务品牌节，同时也是员工回馈月，每周有不同的主题文化活动来丰富员工生活和发现南园的“明星”员工。

3IN 服务节，发现员工更多需求与潜力

活动以员工切身需求为设计出发点并且在活动中通过员工反馈不断优化员工激励措施。比如2025年3IN服务品牌节期间举办的南园脱口秀，通过大家述说自己和南园的故事，发现员工对工作的期待。

苏州南园宾馆员工激励方案通过“技能变现+成长通道+文化认同”的三维激励，预计可实现目标：新员工稳定率提升5%以上，员工流失率降低10%以上（尤其是3年以上工龄员工）；技能认证参与率提升至80%，推动服务质量评分稳步上涨；年度利润超额完成率提升15%，形成“员工成长－客户满意－酒店盈利”的正向循环。在高度同质化的酒店服务市场中，唯有激发“人”的潜能才能创造难以复制的差异化竞争优势。

本文作者及职务：付佳伟，苏州南园宾馆人力资源总监

编辑：刘玉凤

排版：刘灏伟