行业发展至今，有现象表明：品类在根据消费者需求向创新型中端发力，数量由高端和经济型向腰部靠拢。目前创新型中端在腰部段位的酒店，已经成为竞争的焦点。竞争往往产生在品牌号召力、资金实力、预订会员系统之间。最近行业中有一家身处竞争范围内的国内酒管集团 - 宏昆集团，大胆的想通过践行“契约精神”而争取持续发展。

普遍模式和共性问题

同类的腰部中端创新类酒店，普遍采用的模式是租赁物业，直营 + 品牌加盟 + 店长委任制。这种模式由三方组成：投资方、品牌方、职业经理人，目前因业绩不佳而产生三方矛盾的，在各品牌集团中时有发生。

投资方的委屈在于，品牌方大多“同甘不共苦”，品牌方委派的店总资质参差不齐，能力有限，影响业绩，投资无保障，开店前的承诺与开业后的现实不对等，开店容易关店难。

职业经理人的痛苦是，薪酬有限，付出与回报不成正比，市场竞争激烈，项目盈利困难，无创收激情，职业发展前景悲观。

品牌方酒管集团的困惑是，在同质化竞争中抢地盘代价大，项目增量不增利，签约项目粘性差，人才匮乏，核心管理团队动力不足。

新的思路和模式

当发现以上这些矛盾在不同酒管集团都是共性发生时，宏昆集团想在内卷中找到突破口，及时推出“同行共赢”的加盟新政，采用双向契约实现“三利合一”，即品牌让利，与投资人共进退，对店长激励，用利益留住人才。具体的做法就是和投资方签订门店对赌经营协议，项目在加盟前双方确定符合市场行情的投资回报年限，投资回报年限的达成作为品牌收取管理费的前提条件， 按完成率实施阶梯收费，达不成，品牌方做到不收取任何管理费用。同时签发店总委任状和军令状，将投资回报额转化、分解为各年度经营指标，如能按时完成或超额完成的店总最高可以与管理公司平分项目的经营管理费，作为年度的奖励，提前实现投资回报的门店，店总有权以合约议定的价格和比例入股酒店。店长竞聘内外部结合，品牌方酒管集团主导店长与项目绑定合作，投资回报期为店长的聘任期，这种方法防止了职业经理人的短期行为以及利益保障。品牌方和投资方正式签订合约并提供聘任的店长姓名，以便投资人对其做上任前尽职调查。

赞成宏昆酒管集团有勇气走出如此创新的一步，这至少是对契约的一种尊重，是对管理人员资质的一种自信，是改变从短期主义迈向长期主义的一种态度。当然这种新的三方合作模式在执行中还会遇到不同的问题和挑战，需要三方在磨合中不断完善，若遇到突发的不可抗拒事件，将三方共同面对解决。

什么是契约精神

契约精神是指在契约关系中所体现的一种道德和法律观念，强调当事人之间应遵循的原则和价值观。契约精神主要包括以下几个方面：

自愿原则：契约双方基于自愿原则达成协议，任何一方不得强迫对方签订契约。平等原则：契约双方在签订契约过程中地位平等，一方不得利用优势地位压制对方。诚信原则：契约双方应当遵循诚信原则，按照契约的约定履行自己的义务，不得采取欺诈、隐瞒等手段。

公平原则：契约内容应当公平合理，双方的权利和义务应当对等。法治原则：契约双方应当遵循法律法规，契约内容不得违反法律、法规的强制性规定。

契约精神在商业活动、人际关系和法律实践中具有重要意义，有助于维护社会秩序、促进经济发展和保障当事人的合法权益。

践行契约的典型案例

记得在90年代中期，上海的酒店业发生一件因履新契约而使著名酒店换牌事件。上海的第一家香格里拉大酒店，1991年在浦西的南京西路开业，经营业绩极佳，当香格里拉在浦东选址成功宣布筹建时，浦西酒店的投资合作方提出此举有悖签订的合同条款，因为签订的管理条款中的一条，不允许在当地10公里范围内开设第二家同品牌酒店，为了遵守合约，香格里拉品牌只能退出。与此同时，投资方经过有限条件（管理方必须带资）招标，由丽兹卡尔顿品牌换牌接管原香格里拉品牌，这也是丽兹卡尔顿品牌在中国第一家也是唯一带资管理的酒店。这个案例说明80，90年代投资方和管理方对契约的践行态度，也是那些年代高端酒店高质量运行的保证。

契约精神的文化差异

契约精神在不同文化背景下确实存在差异，这些差异通常源于各自的历史传统、法律体系、宗教信仰和社会价值观。西方文化中，契约精神通常与个人主义、自由市场和法治原则紧密相连。在法律上，契约被视为当事人之间自由意志的体现，契约义务被严格规定，违反契约可能会面临法律制裁。在亚洲文化中，尤其是儒家文化影响深远的国家如中国、日本和韩国，契约精神可能与关系主义和集体主义价值观相结合。在这些文化中，人际关系和社会和谐被视为重要价值，契约的履行可能受到人际关系和社会义务的影响。例如，在中国，关系网（关系）和面子（面子文化）可能影响契约的执行方式和争议解决。

行业在目前的转型阶段，要提质增效，无论对投资方、物业出租方、中外酒店管理集团，践行契约精神取得多方共赢局面刻不容缓。（图片来自网络）

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